Инна Можайская – основатель и генеральный директор кадрового агентства «Можайская executive», карьерный коуч и консультант руководителей топ-уровня, – о трендах рынка труда ТОП-менеджеров, о мужестве признавать свои слабости и желании заниматься тем, что любишь.
– Инна, спасибо что согласились на интервью. Это интервью продолжает серию встреч с партнерами Академии executive коучинга. Мы хотим ближе познакомить участников Сообщества выпускников ЕСА и друзей Академии с партнерами. Дать возможность прикоснуться к экспертизе.
Ваша компания «Можайская executive» является партнером Академии. Расскажите немного об истории, как всё начиналось, как возникла идея компании?
– Я бы никогда не решилась создать бизнес одна, без партнёра. Всегда считала себя хорошим «вторым номером». В начале 2000-х я работала директором по развитию у известного тренера и консультанта Радмило Лукича. И тогда один наш клиент предложил мне создать совместный бизнес.
Он был владельцем крупной производственной компании и ему очень хотелось иметь своё агентство. Он уговаривал меня около года, и я согласилась. Мы начали работать, но в 2008 году случился кризис, нужно было либо менять стратегию, чтобы выжить, либо расставаться. И здесь наши пути разошлись. Мы расставались долго и тяжело – это отдельная тема. Я даже писала пост про этот «партнёрский развод», потому что это было эмоционально очень непросто.
Я всегда хотела заниматься поиском ТОПов, мне всегда нравилась технология Executive Search. После кризиса 2008 года партнер предложил мне заниматься и массовым подбором. Я как могла аргументировала свой отказ, но в итоге началась долгая история с предсудебными претензиями. Затем была знаменательная встреча, где он сказал: «Либо деньги, либо мы идём в суд». Это было кризисное время: 2008 год, потом 2010-й, когда горела Москва... Всё было очень тяжело.
И тогда я ему сказала: «Смотри, ты в любом случае победил. Я – лузер, я не создала успешный бизнес. У тебя есть крупнейшая в отрасли компания, семья, дом, самолет. У тебя есть все, а у меня не получилось». В этот момент он как-то... проникся. Не знаю, что именно подействовало. Возможно, ему было нужно, чтобы я признала, что я не так уж сильна. Факт остается фактом, моё признание позволило нам договориться. Мы согласились, что он отдаёт мне компанию, а я компенсирую займ, найдя для него трёх крутых ТОП-менеджеров. Как только мои кандидаты вышли к нему, история наших отношений была завершена.
– То есть Ваш партнер получил то, что хотел: почувствовал себя сильнее и важнее, получил нужный ему продукт. А вы в этом процессе занимались тем, чем и хотели – Executive Search. Win – Win?
– Да, массовый подбор – это не наша технология. Мы не берем такие заказы, даже если нам предлагают много денег. У нас был такой запрос в 2009 году, когда кризис ещё продолжался. «Утконос» как раз начинал организовывать доставку. Директор по персоналу предложила нам проект по поиску 300 водителей. А я в ответ предложила ей найти руководителей отдела подбора в близлежащих городах. Это был уникальный проект: все 18 человек должны были выйти на работу одновременно, чтобы к определённому сроку с их помощью были найдены 300 водителей. Вышли 17. Это была практически победа.
– В итоге задача была выполнена, хотя и через другой подход. Для меня – это крутая история о том, как, оставаясь верным выбранному пути, можно прийти к успеху. Ведь можно было польститься на большой контракт по подбору водителей. Но тогда для заказчиков услуги Executive Search это был бы странный сигнал.
– Дело даже не в имидже, я тогда меньше о нём думала. Я в тот момент понимала, что массовый подбор – это выгорание моих собственных сотрудников, ведь они заточены на другие позиции. Для меня мои сотрудники – очень ценный ресурс. Я не хочу, чтобы они выгорали. Люди – это самый ценный актив моего бизнеса.
– А что стало решающим фактором, чтобы начать собственный бизнес?
– Желание заниматься своим делом. Ведь я не просто нахожу нужных людей компании, я помогаю людям сделать новую ступеньку в карьере – туда, где интереснее, где больше платят, где есть какие-то другие преференции. Бизнес кадровых компаний работает на имидже помощи: помощи и компаниям, и людям.
Ведь и карьерное консультирование когда-то родилось стихийно. В далеких 2000-х никто и не знал про такую услугу. Однажды ко мне пришёл один молодой человек и сказал: «Слушайте, вы подбираете персонал, расскажите, что мне делать, чтобы стать ТОПом и получать зарплату выше рынка?». Это была моя первая консультация, за которую мне заплатили.
– Инна, у Вас есть маркеры, по которым Вы видите, что ТОП-менеджер будет успешен на этапе перехода (в предприниматели или на новую роль)?
– Здесь надо разделить: успешный ТОП-менеджер и ТОП-менеджер, который будет успешен в своем бизнесе.
Одно из важнейших свойств предпринимателей – уметь противостоять ситуации, уметь начинать с нуля, делая всё руками. Для кого-то это неприемлемо. Кстати, те ТОП-менеджеры, которые приходят с запросом вернуться из собственного бизнеса в найм, как раз говорят, что руками делать им не хочется. Они испытывают ощущение «немасштабности» бизнеса, хотят вернуться в систему, где будет штат сотрудников.
– Ваша компания – связующее звено между ТОПом и будущим работодателем. Изменилось ли взаимодействие этих сторон за последние годы?
– Специфика нашего бизнеса в том, что наш продукт имеет голос. Одно дело – продавать бумажные стаканчики или овощи. Стаканчику всё равно, к кому пойти. А нашим кандидатам – нет. И даже несмотря на сложную ситуацию на рынке, высокую конкуренцию, кандидаты имеют право голоса.
Процесс меняется в зависимости от того, кто диктует условия на рынке – кандидаты или работодатели. С ТОПами ситуация развивается в катастрофическую для кандидатов сторону. Уже не один год у нас уменьшается количество компаний, уменьшается количество ТОП-позиций. Конкуренция среди ТОП-менеджеров нарастает.
Еще лет 6-7 назад мы рассматривали только работающих кандидатов, а если им делали предложения, то они долго думали, часто получали контроффер и оставались. Сейчас мы рассматриваем и тех, кто не работает или понимает, что скоро потеряет работу. И практически ни один работодатель никого особо не держит. Поэтому с кандидатами стало проще договариваться, они соглашаются на предложения иногда даже с понижением дохода. Однако, не смотря на дефицит вакансий, практически никто не соглашается на «просто работу». Идут на интересную задачу, харизматичного (но не токсичного) собственника, с которым совпадают по ценностям и видению будущего бизнеса.
– А изменился ли портрет самого ТОП-менеджера за последние 10 лет?
– Конечно! 10 лет назад кандидаты особо не рвались делать карьеру. Карьерные паузы были более длительными. А сейчас жизнь так быстро меняется, что человек может проработать год и понять, что хочет чего-то другого. Компания стагнирует, инвестиций нет, а хочется прорыва, хочется применить свои знания. И кандидаты сейчас более активные, более развитые, ориентированы на развитие и неравнодушные.
Поэтому и услуга карьерного консультирования стала более востребована. Сейчас считается правилом хорошего тона – сходить к карьерному консультанту или коучу, если думаешь о карьере. Кандидаты стали более осознанными и информированными. Стали внимательнее изучать рынок.
– Проявленность ТОП-менеджера. Ещё 10 лет назад не было даже такого устойчивого понятия. Сейчас бытует мнение, что ТОП-менеджеру без профессионального бренда делать дальнейшие шаги будет крайне затруднительно. Что скажете?
– Профессиональный бренд всегда был ценен для ТОП-менеджера на определённом уровне. Если говорить об известных российских или иностранных компаниях, без личного профессионального бренда было невозможно получить интересное предложение и подняться на следующую карьерную ступень. Не случайно «Коммерсантъ» это понял и стал делать рейтинг «Топ-1000 управленцев». Эта идея работала на амбициозные желания ТОП-менеджеров попасть в список, стать знаменитым на рынке и, конечно, получать больший доход.
В 2008 году получить +30% к доходу было легко – профессионалов было мало, и личный бренд был не так важен. Когда лет через 10 профессионалов стало много, а количество компаний продолжило уменьшаться из-за глобализации бизнесов, то личный бренд уже стал играть существенную роль.
Сейчас имидж и личный бренд профессионала важен, потому что позиций меньше, а конкуренция высочайшая. Фора в получении оффера есть только у известных ТОПов или у тех, кто работал в брендовых компаниях и сделал что-то полезное.
– ТОП-менеджеры сегодня – как правило, люди 45+. У большинства активное поведение в социальных сетях и создание цифрового следа – не самая сильная сторона. Ведь профессионально и поведенчески они сформировались ещё до широкого распространения социальных медиа. Нужно ли им сейчас резко прокачивать эти компетенции?
– Я бы поспорила насчёт 45+. Сейчас вырастает большая плеяда молодых управленцев. Топ-менеджер – это не обязательно C-level крупной компании. Это может быть C-level средней или даже небольшой компании, которая генерирует большую прибыль и оборот. Эти менеджеры так же отвечают за финансовый результат, как и в крупных компаниях. В IT-сфере много стартапов, там ТОПам может быть 35 лет, а то и 30.
Что касается соцсетей, то раньше всё крутилось вокруг Facebook* и LinkedIn. Мы все говорили, что это был самый лёгкий способ быть узнаваемым. С 2015 по 2020 год клиенты и кандидаты приходили ко мне в основном через Facebook. С помощью соцсетей можно было создать свой профессиональный бренд, найти и работу, и клиентов.
С блокировкой Facebook* всё прекратилось, LinkedIn потерял трафик процентов на 50, если не на 70. Среди оставшихся соцсетей нет площадки для ТОП-менеджеров. Полезна офлайн-активность – выступления на конференциях, комментарии на профильных сайтах. Эта информация попадает в онлайн пространство и и работает на имидж. Я бы сказала, что если ТОП-менеджер рассматривает предложения, то он должен заявить о себе, используя все возможные каналы.
– ТОП-3 списка для самостоятельного карьерного чекапа ТОП-менеджера при смене работы?
– Первое – понять, в чем ваша экспертиза. Чем вы отличаетесь от других CEO, коммерческих или директоров по персоналу? Что Вы умеете делать лучше других и как Вы это можете продать.
Второе – ваша востребованность на рынке. Если кандидату 2-3 раза в год делают предложения с интересными задачами и доходом, значит, он востребован как профессионал. Чтобы этого добиться, нужно использовать инструменты для узнаваемости на рынке. Плюс к этому – стараться наладить контакт с хедхантерами известных компаний. Их не так много.
Третье – постоянно развивать нетворкинг. И важно не только то, сколько людей вы знаете, но и сколько людей знают вас. Речь не только идет о профессиональном бренде, но и о широте нетворкинга, который влияет на предложения с неожиданной стороны. Меняются только инструменты. Закрыли Facebook* – думайте, чем его заменить. Не подходит рейтинг «Коммерсанта», потому что вы не в «Северстали»? Ищите свою профессиональную нишу, своё сообщество. Тема сообщества очень усилилась. Дело не только в том, что люди ищут там работу. Сообщество – возможность пообщаться вживую, почувствовать человека. Ведь глубина знакомства связана с личным контактом, а не с онлайн-общением.
– Как выглядит успешный карьерный переход для ТОП-менеджера?
– Здесь нужно разделить: успешный переход – куда? Что считать успехом? Кто-то ищет компанию с социально значимым бизнесом, кто-то хочет роста: из руководителя отдела продаж – в коммерческие директора, из коммерческого – в генеральные. Кто-то хочет сменить сферу. Если говорить об общих правилах, то успешный переход – это когда я получаю то, что хочу. И не обязательно с повышением дохода. У меня есть примеры, когда люди из госсектора шли в коммерцию на меньшие деньги, потому что видели там больше возможностей для роста и реализации. И это для них был успех.
– Что чаще всего мешает ТОП-менеджерам в поиске?
– Переживание на тему равнодушия рекрутеров, которые не дают обратную связь. Из-за высокой конкуренции многие компании не считают нужным погружаться в тонкости и давать обратную связь кандидатам. Это фрустрирует, выбивает из колеи, снижает доверие.
Второе – наши топы тяжело воспринимают отказы. Я всегда стараюсь донести до каждого: если Вам отказали, это не значит, что Вы плохой. Возможно, Вы слишком хороши для этой компании или у Вас другие ценности, или Вам будет скучно на этой позиции. Но отказ может влиять на самооценку.
Третье – многим не хватает терпения. Поиск работы – это работа. Нужно системно встречаться, отправлять резюме, развивать нетворкинг. У меня был кандидат, который составил список из 100 контактов, написал каждому, пригласил на кофе, пообщался. На 40-м контакте он получил предложение. Это титанический труд. Представьте, этот его проект по поиску работы занял полгода.
– Что помогает справиться с фрустрацией в процессе поиска?
– Если собственных ресурсов не хватает – поможет коучинг. Но важно разделять: есть кандидаты с высоким запасом прочности, жизнестойкостью, осознанностью. Они приходят за информацией, за новыми инструментами для решения своих задач.
Но, к сожалению, большинство тех, кто приходит ко мне на карьерный коучинг, уже в состоянии стресса: «Я делаю, а результата нет». Здесь задача коуча – поддержать самооценку, сфокусировать на особенностях рынка, на целях.
– Кстати о нетворкинге. Расскажите о своем Кейс-клубе. Чем вы гордитесь больше всего?
– Я горжусь тем, что формат Клуба оказался полезным. Многие клиенты приходят из Клуба. Шлейф от него есть, и он работает в позитивную сторону. «Клубовцы» – это ценное сообщество, которое может порекомендовать профессионала.
Я горжусь, что Кейс-клуб существует много лет, в этом году мы открыли семнадцатый сезон. И конечно, тем, что люди могут общаться вживую – обмениваться знаниями и эмоциями, находить полезные знакомства и друзей. Это позитивное сообщество во всех смыслах.
– И в завершение наш традиционный блиц-опрос. В чём для вас суперсила коучинга?
– В возможности понять для себя те вещи, которые являются решающими в собственной жизни. Даже не в развитии или карьере, а в жизни в целом. Возможность понять самостоятельно – и в этом ценность коучинга. Это понимание выше, чем просто знания.
– Без чего невозможен коучинг?
– Без уважения к личности. Это же экзистенциальный подход – все люди от природы хорошие. И я в каждом вижу позитивные качества, каждого ценю и уважаю.
– Ваша метафора коучинга?
– Я представляю себе свет. Человек приходит с вопросом «не знаю, что делать» – он как будто в туннеле. А коучинг – это свет, который помогает ему понять, чего он хочет и куда идёт.
Инна, большое спасибо за искренний и интересный разговор. Ваша богатая экспертиза и опыт, несомненно, будут интересны участникам Сообщества выпускников ЕСА и друзьям Академии.
* - принадлежит корпорации Meta, признанной экстремистской организацией, деятельность которой запрещена на территории РФ.
